为什么很多人不喜欢HR？

这是浙江中智的第646 篇「原创」文章

之前，我们随机采访了几位小伙伴问她们讨厌HR吗，得到了截然不同的回答。有人表面不讨厌，但心里怎么想别人也无法知道；有人觉得HR有很多事情都不为员工考虑，但碍于是同事也不好多说什么；也有人觉得HR把自己招进来，还帮员工谋福利，表示很感激HR。

那么为什么很多人不喜欢HR呢？我想其核心原因是HR的工作容易得罪人。

“HR的工作容易得罪人”

绩效考核会得罪不想被考评的人。每当公司的绩效考核制度公布后，总会听到吐槽HR的声音“烦死了，我们部门是职能部门，制定绩效考核毫无意义，又不是做业务，我们很多工作都没办法量化，HR制定这个不就是为了应付领导嘛，从来不会设身处地的为我们考虑。”

薪酬设计会得罪想躺平的人。领导想要一个新的薪酬体系，HR就得照做，做完了还会引来员工的不满。

“不想给我们发奖金就直说，搞这么一套制度逼我们。”

“我来到公司就是为了养老，现在薪酬制度还这么搞，越来越卷了，大可不必。”

招聘会得罪提出不合理招聘需求的部门leader。有些部门leader想要的候选人是这样的：应届生也可以但是要经验丰富；能力要强但薪资不能超预算……招聘需求处处是坑，而职场上哪有那么多大冤种。结果是HR招不到人，还得罪了用人部门leader。

培训会得罪那些觉得学习是浪费时间的人。HR为了尽可能帮助员工提高职业技能、素质等方面会定期开展培训，但有时组织的这些培训并没有得到大家的认可，反而让一些员工觉得培训不仅学不到什么真正的东西，而且还浪费时间。没想到HR费时费力 做培训，最后还得罪了所有人。

这样看来，几乎各个模块都会得罪人。我想这也是为什么很多人不喜欢HR的原因。但因为利益不同，角度不同，HR这个职位就会与他人产生冲突，也无法跟公司里所有的人保持同频。

所以，HR不要害怕得罪人，有些工作不得罪人反而没法开展。

“HR的工作只是别人看到的冰山一角”

大部分人只看到了HR工作的冰山一角，觉得HR虽然得罪了所有人，但讨好了老板。实际上人力资源部的工作并没有想象的那么容易。

老板要求HR的思维要达到公司的高度和格局，能发动绩效和人效管理变革。但这个工作很多老板自己都干不了。

业务部门觉得HR必须懂业务，否则顶多和和气气地应付。可是如果HR很懂业务了，还要业务部门干嘛？

员工觉得HR应该为他们谋取福利，加奖金涨工资。可是HR自身都难保，自己工资都处于公司里的中下游水平。

由此可见，HR的工作真的没有想象中那么容易，需要跟公司里所有部门和人员打交道。这要求HR既能有站在公司层面的思维高度和格局，还要懂业务，还能和员工打成一片。同时，还需要高情商与专业度。

“HR虽然看起来有些惨，但价值很大”

当然，HR的工作 虽然时常很惨，但对企业的贡献价值还有很多方面。

1.企业形象和品牌效应的维护者。

雇主品牌建设。HR利用树立的企业品牌形象来吸引和招聘员工，通过招聘app、宣讲会等形式，先让候选人对企业有一个基本的认知概念。同时，也为后续筛选出符合老板与业务部门要求的候选人提供了基础。

企业文化建设。HR在对员工进行培训时，除了常规的工作内容相关的以外，还可以注重培养员工对企业文化的认同感和自豪感，让员工对企业产生归属感，从而降低员工跳槽的概率。

2.稳定劳动关系的造就者。

近几年，HR越来越注重员工关系管理。比如如何根据组织类型和员工的差异，建立适合企业发展的员工关系，从而发挥员工的积极性和主动性；又或是企业辞退员工时，HR如何从法律角度，结合企业实际情况规避各种劳动用工风险。

这些工作看似不能创造价值，但可以帮助企业规避风险，防止劳动仲裁。

这样看来人力资源工作实则也为企业创造了许多隐形价值。

3.公司业绩增长的驱动者之一。

一个组织，最复杂的是人，最重要的也是人。没有人这个1，后面加多少0都无济于事。

而这些复杂而重要的人力资源管理工作，就要落地于HR身上。

招聘，找到那个适合组织发展，能带来业绩增长的人。

培训，找到高潜人才，通过培训管理，驱动其业绩提升。

薪酬绩效，设计触发人员奋斗的开关器，带来组织绩效变革。

……

也许，这就是很多HR愿意冒着被同事抱怨但仍热爱工作的核心原因。

最后，留言说说：你认为很多人不喜欢HR的原因是什么呢？

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浙江中智

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